Op 1 augustus 2022 is de wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Deze wet brengt een aantal veranderingen in uw bedrijfsvoering met zich mee. De model-arbeidsovereenkomsten op onze website zijn inmiddels aangepast aan de nieuwe wetgeving. Wij hebben de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij gezet.
Scholingskosten
De nieuwe richtlijn bepaalt dat kosten voor scholing die op grond van de wet of de cao verplicht zijn, sinds 1 augustus 2022 door werkgever betaald moeten worden. Ook wanneer een werknemer korte tijd later vertrekt, kunnen de kosten niet bij werknemer worden neergelegd. U dient deze scholingen kosteloos aan te bieden.
Het gaat om scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, bijvoorbeeld opleidingen op het gebied van veiligheid en het behouden van vakbekwaamheid. De werknemer moet de gelegenheid krijgen de opleiding te volgen onder werktijd.
Scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij aanvang van de werkzaamheden op grond van de wet dient te beschikken om een functie te mogen uitvoeren (zoals de BBL-opleiding) valt daar in beginsel niet onder. Hiervoor kunt u nog steeds
een studieovereenkomst afsluiten met uw werknemer.
Nevenwerkzaamheden
Voor 1 augustus 2022 was het zo dat het uitvoeren van werkzaamheden door werknemers voor een andere werkgever niet was toegestaan zonder toestemming van de werkgever. Dat is nu veranderd. In beginsel mag een werknemer voor meerdere werkgevers werkzaam zijn, tenzij u een beroep kunt doen op een rechtsvaardigheidsgrond. Een rechtvaardigheidsgrond is bijvoorbeeld gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid en bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten. Ook het overtreden van een wettelijk voorschrift zou een rechtvaardiging kunnen zijn om het uitvoeren van nevenwerkzaamheden te verbieden. Bijvoorbeeld wanneer deze werkzaamheden leiden tot het overtreden van de arbeidstijdenwet.
Eerder stond er een verbod op nevenwerkzaamheden in de model-arbeidsovereenkomsten op deze website. Deze modellen zijn inmiddels aangepast aan de nieuwe wetgeving. U vindt ze
hier.
Verzoek tot meer voorspelbare arbeidsrelatie
Een werknemer kan nu bij u als werkgever een verzoek indienen om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Dat kan bijvoorbeeld zijn het verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of om een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren.
Dit verzoek moet door de werknemer schriftelijk worden gedaan. U dient binnen één maand op het verzoek te reageren. Doet u dat niet, dan wordt het verzoek van de werknemer automatisch ingewilligd.
Voor kleine werkgevers, tot 10 werknemers, geldt een reactietermijn van drie maanden.
Geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon
Wanneer niet vooraf is vastgesteld wanneer de werknemer moet werken, is er sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon. Vaak is wel een vaste arbeidsduur en een vast loon afgesproken.
Voor deze arbeidsovereenkomsten moet u sinds 1 augustus 2022 referentiedagen vastleggen. Dat zijn dagen en tijdstippen waarop u uw werknemer kunt verplichten te komen werken. U kunt de werknemer alleen voor deze dagen en tijden inplannen. Plant u uw werknemer buiten deze dagen in, dan is hij niet verplicht te komen. Daarnaast dient een werknemer minimaal vier dagen van tevoren helderheid te hebben over zijn werkrooster. Als u uw werknemer binnen die vier dagen afzegt, heeft werknemer alsnog recht op loon.
Oproepovereenkomst
Van een oproepovereenkomst is sprake als een werknemer alleen werkt wanneer hij door u wordt opgeroepen. Het loon van een werknemer is afhankelijk van het aantal uren waarvoor de werknemer wordt opgeroepen.
Ook voor dit type arbeidsovereenkomsten dient u referentiedagen vast te leggen: dagen en tijdstippen waarop werknemer verplicht is te komen werken. Verder gold voor deze overeenkomst de vier dagen-termijn al.
Zoals in de cao staat opgenomen, kunt u alleen gebruik maken van oproepovereenkomsten bij administratieve functies of functies tot en met loonschaal 1. Voor alle overige functies is het gebruik van een oproepovereenkomst niet toegestaan en dit blijft ook zo.
Uitbreiding van de informatieplicht van werkgever
De wet stelt momenteel minimumvereisten aan de informatie die u aan werknemers moeten verschaffen over de belangrijkste zaken van de arbeidsrelatie en arbeidsoverwaarden. Deze verplichting wordt uitgebreid:
- u dient aan uw werknemer te laten weten wanneer zijn arbeid niet op een vaste plaats wordt verricht, maar op verschillende plekken;
- het recht op ander betaald verlof dan vakantie moet u aan uw werknemer mededelen;
- de proceduretermijn en de opzegtermijnen die u en uw werknemer moeten volgen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst moeten met uw werknemer gecommuniceerd worden;
- u dient het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestandsdelen ervan en de wijze en de frequentie van uitbetaling van het loon aan uw werknemer te communiceren;
- bij een grotendeels voorspelbare arbeidsduur moet de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd worden medegedeeld. Ook regelingen in verband met arbeid buiten deze normale arbeidstijden en het daarbij behorende loon dienen te worden gecommuniceerd. De werknemer dient tevens op de hoogte te worden gebracht van de regelingen met betrekking tot het wisselen van diensten;
- wanneer de arbeidsduur grotendeels onvoorspelbaar is, moet vermeld worden dat de arbeidstijden variabel zijn. Tevens moet het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht bovenop die gewaarborgde uren worden vermeld;
- als sprake is van een proeftijd dienen de duur en de voorwaarden van de proeftijd door u aan uw werknemer te worden gecommuniceerd;
- u dient uw werknemer op de hoogte te brengen van het eventuele recht op scholing.
Deze informatie moet bij arbeidsovereenkomsten die sinds 1 augustus 2022 worden gesloten binnen één week na de eerste werkdag aan werknemer worden verstrekt. De overige gegevens dienen binnen één maand na de eerste werkdag te worden verstrekt. Wanneer bovengenoemde arbeidsvoorwaarden wijzigen, dient dit uiterlijk op de dag dat de wijziging ingaat met uw werknemer te worden gecommuniceerd.
Conclusie
Er gaat dus het één en ander veranderen met betrekking tot de arbeidsrelatie met werknemers. Hieronder nog even kort op een rijtje:
- er kan niet meer voor alle scholingskosten een terugbetalingsregeling worden afgesproken met de werknemer. Voor opleidingen die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van de werkzaamheden is dit niet meer mogelijk;
- nevenwerkzaamheden kunnen alleen nog worden verboden als u een beroep kunt doen op een rechtvaardigheidsgrond;
- werknemers kunnen een voorstel doen tot een meer voorspelbare arbeidsrelatie;
- voor onvoorspelbare arbeidsrelaties dient u referentiedagen af te spreken met uw werknemers;
- het afspreken van referentiedagen geldt ook voor oproepovereenkomsten;
- uw informatieplicht als werkgever is uitgebreid. U dient werknemers van meer zaken te informeren voorafgaand aan de eerste werkdag.
Twijfelt u of u uw werknemers voldoende informeert? Of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem dan contact op met mr. Suzanne Dokter-Wondergem van Omnius Juristen via 085 – 20 30 145 of stuur een e-mail naar
vhghelpdesk@omniusjuristen.nl.
Omnius Juristen is kennispartner van Koninklijke VHG. Dit heeft voor leden als voordeel dat de eerste twee uur dienstverlening door Koninklijke VHG wordt vergoed en Omnius Juristen een gereduceerd tarief rekent voor haar werkzaamheden. Omnius Juristen biedt een compleet pakket aan juridische diensten zodat u zich als ondernemer kunt richten op waar u goed in bent: aanleg en onderhoud van het groen in de leefomgeving.
