VHG | Ondernemer | Onderwerpen | Info

Hulp nodig? Bel 030-659 55 50 of mail info@vhg.org

Personeel

Koninklijke Vereniging van Hoveniers en Groenvoorzieners ontwikkelt sociaal beleid voor de groene sector.

VHG ontwikkelt sociaal beleid voor de groene sector. Daarnaast geven wij leden concrete ondersteuning bij het uitvoeren van sociaal beleid.

Het sociale beleid voor de sector betreft bijvoorbeeld de cao, het functiewaarderingssysteem, veiligheid, gezondheid, personeelsbeleid en onderwijs.

Concrete ondersteuning van leden kan bestaan uit advisering op een van deze terreinen en ook uit hulp bij de inrichting van personeelsdossiers en informatie over pensioenregelingen. Verder bieden wij leden een netwerk van betrouwbare, praktijkgerichte en betaalbare deskundigen voor specialistische hulp op diverse terreinen.

Arbeidsovereenkomsten

In Cao voor het hoveniersbedrijf in Nederland 1 juli 2018 tot en met 30 juni 2020 is met betrekking tot een arbeidsovereenkomst het volgende vastgelegd.

Lid 1 Arbeidsovereenkomsten moeten schriftelijk worden vastgelegd. Van de getekende arbeidsovereenkomst behouden werkgever en werknemer ieder een exemplaar.

Lid 2 In deze schriftelijke arbeidsovereenkomst moeten de volgende bepalingen worden opgenomen:

 de aard van het dienstverband;

 de duur van het dienstverband;

 de jaarurennorm indien van toepassing conform Artikel 18;

 bij een deeltijddienstverband: de wekelijkse arbeidsduur;

 in welke functie de werknemer bij het aangaan van de overeenkomst werkzaam zal zijn;

 de aard van de werkzaamheden;

 het loon;

 alle overeengekomen toeslagen;

 dat de cao van het Hoveniersbedrijf op de arbeidsovereenkomst van toepassing is;

 andere onderwerpen waarover partijen regeling wensen.

Lid 3 Indien een structurele wijziging optreedt in het niveau van de werkzaamheden, dient de arbeidsovereenkomst te worden aangepast.

Lid 4 Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan schriftelijk een wederzijdse proeftijd worden overeengekomen van maximaal 2 maanden.

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor meer dan 6 maanden en maximaal 2 jaar. Het is niet toegestaan een proeftijd af te spreken voor contracten voor bepaalde tijd die korter zijn dan 6 maanden. Uit de schriftelijke arbeidsovereenkomst dient te blijken of er een proeftijd is overeengekomen en hoe lang de proeftijd duurt. Zie voor de wettelijke regeling bijlage IX.

Lid 5 De cao heeft het karakter van een minimum-cao. Dat betekent dat met de individuele werknemer van de cao afwijkende afspraken mogen worden gemaakt, mits deze voor de werknemer ten minste gelijkwaardig zijn aan hetgeen bij cao is bepaald. De afwijkende afspraken dienen schriftelijk te worden vastgelegd en door beide partijen te worden getekend en maken deel uit van de arbeidsovereenkomst. Bepalingen in de arbeidsovereenkomst welke voor de werknemer in negatieve zin afwijken van de cao zijn nietig.

Arbeidsovereenkomsten aanvullingen

Als er een arbeidsovereenkomst is overeengekomen en er worden in een later stadium nieuwe afspraken gemaakt, is het niet nodig om een nieuwe arbeidsovereenkomst op te stellen. In dat geval kan je een addendum opstellen, welke door zowel de werkgever als de werknemer worden ondertekend. Sluiten werkgever en werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af? Dan geldt de aanzegtermijn. Dit betekent dat de werkgever aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. Hij moet dit schriftelijk doen.

Voorwaarden aanzegtermijn

Als de overeenkomst wordt voortgezet moet de werkgever aangeven onder welke voorwaarden. De werkgever moet dit uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract melden aan de werknemer. Geeft de werkgever meteen bij de aanvraag van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan dat er geen opvolgend contract is? Ook dan voldoet hij aan de aanzegverplichting.
De aanzegtermijn geldt niet als een uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.
Aanzegtermijn niet aangegeven: vergoeding
Laat de werkgever niet op tijd weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet? Dan is hij de werknemer een vergoeding van 1 maandsalaris verschuldigd.
Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.
Deze vergoeding is niet verschuldigd in de situatie van:
-faillissement;
-uitstel van betaling;
-toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Werken aan duurzame inzetbaarheid

De juiste mensen aantrekken en ervoor zorgen dat ze optimaal blijven presteren, voor zichzelf en voor jouw organisatie, daarmee maak je het verschil. Investeren loont. Duurzame inzetbaarheid is een blijk van goed werkgeverschap. Dit maakt jouw organisatie aantrekkelijk voor het werven en behouden van goed personeel. Zo waarborg je de continuïteit en de kwaliteit van jouw dienstverlening.

De juiste mensen aantrekken en ervoor zorgen dat ze optimaal blijven presteren, voor zichzelf en voor jouw organisatie, daarmee maak je het verschil. Investeren loont. Duurzame inzetbaarheid is een blijk van goed werkgeverschap. Dit maakt jouw organisatie aantrekkelijk voor het werven en behouden van goed personeel. Zo waarborg je de continuïteit en de kwaliteit van jouw dienstverlening.

We zullen steeds langer gaan doorwerken, waardoor de gemiddelde leeftijd op de werkvloer aanzienlijk stijgt. Maar het is niet vanzelfsprekend dat iedereen deze langere carrière ook zomaar aankan. Of dit daadwerkelijk lukt hangt onder andere samen met het soort werk dat je altijd gedaan hebt, jouw gezondheid en vitaliteit en hoe goed je je aan de steeds veranderende omstandigheden hebt weten aan te passen.

Na je 45e levensjaar heeft zwaar lichamelijk werk namelijk een steeds grotere impact op jouw gezondheid. Vooral lager opgeleiden blijken het daarnaast moeilijk te vinden technologische en sociale ontwikkelingen te volgen, zich nieuwe taken eigen te maken of naar andere functies om te scholen. De hogere pensioenleeftijd voelt daarmee voor veel groene medewerkers als onhaalbaar.

Bedrijven die hieraan aandacht geven en werk maken van de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van hun medewerkers, hebben daar direct voordeel van. Het zorgt namelijk voor meer werkplezier, minder ziekteverzuim, meer kwaliteit en een hogere arbeidsproductiviteit.

Investeren in duurzame inzetbaarheid zorgt binnen kleine ondernemingen voor een waardevolle en langdurigere relatie tussen werkgever en werknemer. Dit voorkomt bijvoorbeeld dure en tijdrovende personeelswisselingen en geeft de medewerker rust en de ruimte om zich te ontwikkelen.

Voor grote(re) bedrijven geldt verder dat investeren in duurzame inzetbaarheid de “turbulentie” in de organisatie kan verminderen. Door te investeren in de balans tussen werkvermogen en inzetbaarheid stimuleert het bedrijf haar medewerkers te blijven aansluiten bij ontwikkelingen en blijft groei van de onderneming mogelijk.

Vitale Hoveniers

#vitalehoveniers is een initiatief van sociale partners in de Hovenierssector en wordt mede mogelijk gemaakt door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het fonds Colland Arbeidsmarkt. Dit is het opleidings- en ontwikkelingsfonds voor de sector Agrarisch en Groen.

Centraal in dit project staat het platform vitalehoveniers.nl. Op deze website vind je een divers aanbod:

(gratis) trainingen en opleidingen voor mensen in de sector of die in de sector willen werken;
programma’s zoals ‘Praktisch of Operationeel leidinggeven’, ‘Sterk in je Werk’ om je eigen regie en persoonlijk leiderschap te ontwikkelen en nog veel meer;
informatie over de seniorenregeling en Regeling Vervroegd Uittreden (RVU);
praktische tips over wat je als werknemer, werkgever of collega’s kunt doen om vitaal te blijven in het werk.

Vragen of meer weten?

Heb je nog vragen? Neem dan contact op met VHG Ondernemershelpdesk, tel. 085 - 330 77 00 of ondernemershelpdesk@vhg.org of via het contactformulier op de website.

Medewerkersbijeenkomst

Als groenbedrijf dien je nu natuurlijk oog te hebben voor een goede instroom van nieuwe medewerkers. Maar daarnaast is zorg voor een goede doorstroom en het beperken van de uitstroom noodzakelijk. Daarom is het nodig om als bedrijf nadrukkelijk aandacht te besteden aan het ‘boeien en binden’ van (de huidige) medewerkers.

Dit doe je onder andere door te werken aan betrokkenheid, het creëren van een goede werksfeer en het voeren van gesprekken. Een goede methode voor al deze drie punten is het organiseren van een medewerkersbijeenkomst, waarbij je gezamenlijk kijkt wat goed gaat in het bedrijf, maar ook wat beter kan. Om dit gestructureerd te doen heeft VHG een instrument ontwikkeld, namelijk de ‘Vragenlijst medewerkersbijeenkomst’. In deze vragenlijst wordt aan de medewerkers gevraagd hoe zij denken dat opdrachtgevers over het bedrijf denken. Verschillende onderwerpen komen daarbij aan de orde, zoals het technisch vakmanschap en het denken vanuit de klant.

Personeelsbeleid

Personeelsbeleid wordt steeds belangrijker binnen uw bedrijfsvoering. De arbeidsmarkt is grillig en ontwikkelingen als vergrijzing en ontgroening zorgen ervoor dat de krapte op de arbeidsmarkt verder toeneemt.

In de praktijk zijn veel bedrijven voornamelijk druk met het primaire proces, het uitvoeren van werkzaamheden voor opdrachtgevers. Een gedegen personeelsbeleid blijft dan vaak onderbelicht.

Het opstellen van personeelsbeleid begint met het formuleren van een heldere missie en visie. Als u die heeft gevonden, dan dient u de medewerkers vooral goed te betrekken bij de diverse bedrijfsprocessen. Als u een excellente onderneming wilt zijn, dan houdt u in het kader van goed werkgeverschap bij uw personeelsbeleid rekening met alle aspecten van de organisatie: de cultuur, historie, klanten, concurrenten, regio, wet- en regelgeving, waarden en normen etc. Een dergelijke aanpak zal zich terugbetalen.

Om in beeld te brengen op welke onderdeel uw personeelsbeleid nog beter kan heeft de VHG Ondernemershelpdesk een praktisch hulpmiddel ontwikkeld, namelijk de scan Personeelsbeleid. Nadat u deze scan heeft ingevuld krijgt u van de VHG Ondernemershelpdesk persoonlijk advies en hulpmiddelen aangereikt waarmee u uw personeelsbeleid verder kunt verbeteren.

Gesprekken met (aankomend) personeel

Er zijn verschillende soorten gesprekken met een specifieke invulling tussen de leidinggevende en de medewerker. Deze gesprekken hebben een heel positieve impact op het welzijn van beide partijen als ze goed worden ingezet. Gesprekken zijn een middel om de relatie tussen de medewerker en leidinggevende of organisatie te bevorderen vanuit een visie rond een deelaspect van het organisatiebeleid. Ze staan niet los van elkaar. Verschillende gesprekken hangen aan elkaar, binnen een weloverwogen visie op leiding geven en organisatiebeleid.

Functioneringsgesprek
Het functioneringsgesprek is een regelmatig terugkerend gesprek, waarbij de leidinggevende en een medewerker samen het functioneren van de medewerker bespreken teneinde te komen tot verbetering van het functioneren. Het is hoofdzakelijk toekomstgericht. Zowel de kwaliteit en kwantiteit van het werk als de motivatie van de medewerker staan hierbij centraal. Bij functioneringsgesprekken ligt het accent op de begeleiding en ontwikkeling van de medewerker. In het gesprek is sprake van tweerichtingsverkeer: het gesprek is gericht op informatieverwerving vanuit zowel de werkgever als vanuit de medewerker. Het karakter van het gesprek is informeel.
Het gesprek vindt plaats tussen de medewerker en de direct leidinggevende. Beiden kunnen onderwerpen aandragen voor bespreking. De leidinggevende is verantwoordelijk voor het maken van de afspraak.
Bij nieuwe medewerkers is de frequentie van het functioneringsgesprek in principe hoger. Zowel de leidinggevende als de medewerker kunnen, als daar een aanleiding voor is, verzoeken om een tussentijds functioneringsgesprek.

De voorbereiding
Het is zowel voor de leidinggevende als voor de medewerker belangrijk het gesprek goed voor te bereiden. Zowel de leidinggevende als de medewerker bereiden het gesprek voor door na te denken over onderwerpen die ze tijdens het gesprek aan bod willen laten komen. Minimaal twee weken van te voren moet bekend zijn wanneer het gesprek zal plaatsvinden.
Hiernaast hangt een groot deel van het succes van functioneringsgesprekken af van het scheppen van de juiste omstandigheden waaronder het gesprek moet plaatsvinden:
• zorg voor een rustige ruimte;
• zorg voor een gelijkwaardige positie;
• neem voldoende tijd, maar niet teveel (afhankelijk van de functie van de medewerker
varieert de tijdsbesteding globaal 30 tot 90 min.);
• neem een gunstig tijdstip;
• plan het gesprek ruim van tevoren;
• vertel de medewerker wat van hem/haar wordt verwacht.
Indien er een eerder verslag van de medewerker is gemaakt, dan dient dit bij de voorbereiding betrokken te worden.

Het gesprek
De leidinggevende opent het gesprek met het doornemen van de gespreksagenda. Daarna start hij/zij met het bespreken van het functioneren. Voor beide partijen is het van belang zichzelf op een duidelijke en heldere manier te presenteren en de reacties van de ander goed in zich op te nemen. Zowel de werkgever als de medewerker moeten voldoende gelegenheid krijgen om datgene te bespreken wat voor hem/haar van belang is.
Men moet de tijd nemen om goed naar elkaar te luisteren en waarnodig doorvragen zodat men later niet met vragen blijft zitten.
In het functioneringsgesprek kunnen ondermeer de volgende punten aan de orde komen:
• in hoeverre de gemaakte afspraken in het voorgaande functioneringsgesprek
succesvol zijn afgerond;
• hoe de taken worden uitgeoefend aan de hand van de functieomschrijving;
• het resultaat van eventuele gevolgde opleidingen/cursussen;
• sterke en zwakke kanten van een medewerker;
• hoe de uitvoering van taken zou kunnen worden verbeterd;
• de relatie met collega’s en leidinggevenden;
• of iemand voldoende uitdaging in de functie ervaart;
• toekomst: eventuele loopbaanmogelijkheden of wensen.
• scholing

De afronding
Vat, ter afsluiting van het gesprek, de belangrijkste punten nog even samen. Enerzijds voor het vermijden van misverstanden, anderzijds krijgen beiden het gevoel dat er een concreet resultaat uit het gesprek te voorschijn is gekomen.
Neem ter afronding het gesprek zelf nog even door. Vraag ook aan de medewerker hoe hij/zij het gesprek vond gaan.
Maak, indien nodig, afspraken om het toekomstig functioneren van de medewerker te verbeteren. Gedacht kan worden aan opleidingen en cursussen, on-the-job-training door leidinggevende of ervaren collega’s, het verbeteren van de werkplek, het verbeteren van de inzet van de medewerker etc.
Maak tenslotte een afspraak voor een vervolggesprek of maak kenbaar wanneer het beoordelingsgesprek zal plaatsvinden.
Het is hiernaast gebruikelijk dat de leidinggevende een verslag maakt van het gesprek en dit door de medewerker laat tekenen. Dit om misverstanden in de toekomst te voorkomen.

Beoordelingsgesprek
De beoordelingsprocedure heeft tot doel het functioneren van de medewerkers te beoordelen. Dit oordeel is gebaseerd op de periode voorafgaande aan het gesprek. Het gesprek vindt eenzijdig plaats, van leidinggevende tot medewerker. De beoordeling vormt de basis voor de eventuele salarisverhoging door inschaling in een hogere functiegroep. Het beoordelingsgesprek vindt ieder jaar omstreeks november/december plaats. Om zorgvuldig te kunnen oordelen moet vooraf duidelijk zijn op welke criteria een medewerker wordt beoordeeld. Daarnaast moet er een vastgestelde norm zijn voor onvoldoende, goed en uitstekend functioneren. De beoordeling dient zo objectief mogelijk te zijn. Daarom is het erg belangrijk om op grond van feiten en zichtbaarheden te beoordelen.

Reglementen

Veel afspraken die met het personeel worden gemaakt, hoeven niet in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen. Sommige zaken kunnen meer algemeen van aard zijn en kunnen daarom worden geregeld in een bedrijfsreglement in combinatie met een huishoudelijk reglement.

Onder huishoudelijke regels kunnen afspraken worden vastgelegd die de orde betreffen. Het huishoudelijk reglement is bedoeld om een veilige en gezonde werkomgeving te bevorderen. Daarom bevat het reglement ondermeer kledingvoorschriften, voorschriften omtrent de veiligheid, gebruik van bedrijfsmiddelen. Dit deel van het bedrijfsreglement kan ook eenzijdig door de werkgever worden gewijzigd.

Omdat het personeelsreglement mogelijk een wijziging van de arbeidsvoorwaarden met zich meebrengt, moet de werknemer zich ermee akkoord verklaren door ondertekening van de betreffende brief. Doet de werknemer dat niet, dan kunnen de regels uit het personeelsreglement in principe niet op deze werknemer worden toegepast.

Om het bedrijfsreglement van toepassing te laten zijn op een individuele relatie met de werknemer is het raadzaam in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat het bedrijfsreglement van toepassing is op de arbeidsrelatie en er een onlosmakelijk deel van uitmaakt. Door de ondertekening van de arbeidsovereenkomst stemt de werknemer ook in met de inhoud van het reglement.

Bij bestaande overeenkomsten kan door middel van een brief het bedrijfsreglement van toepassing worden verklaard.

Vakantiewetgeving

Per 1 januari 2012 is de nieuwe vakantiewetgeving in werking getreden. De wetswijziging brengt twee belangrijke veranderingen met zich mee. De eerste verandering heeft te maken met de opbouw van vakantiedagen bij ziekte. De tweede verandering is een maatregel werknemers te stimuleren hun wettelijke vakantiedagen (deze minimum vakantieduur bedraagt vier maal de arbeidsduur per week, fulltime werknemers hebben dus wettelijk recht op 20 vakantiedagen) zoveel mogelijk op te nemen. Er is een vervaltermijn van een half jaar na het opbouwjaar gekomen.

Zieke werknemers
Op basis van de vakantiewetgeving voor 1 jauari 2012 bouwden zieke werknemers alleen vakantie op over de laatste zes maanden van hun ziekteperiode. Volgens deze wet hebben zieke werknemers recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als gezonde werknemers (dus minimaal 20 dagen per jaar, wettelijke vakantiedagen genoemd). Daar staat tegenover dat de werknemer aan wie re-integratieverplichtingen zijn opgelegd, ook in staat is (de wettelijke) vakantie op te nemen. Ziet de werknemer daarvan af, dan komen de niet opgenomen wettelijke verlofdagen een half jaar na afloop van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd te vervallen.

Vervaltermijn
Wettelijke vakantiedagen
Om verlofstuwmeren te voorkomen en te bevorderen dat alle werknemers in het belang van hun veiligheid en gezondheid daadwerkelijk met regelmaat en tijdig bijkomen door vakantie op te nemen, is er een nieuwe vervaltermijn opgenomen in de nieuwe vakantiewetgeving. De wettelijke vakantiedagen vervallen een half jaar na afloop van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. Met andere woorden, ze moeten voor 1 juli van het volgende jaar zijn opgenomen. Een uitzondering geldt als de werknemer om medische redenen of bijzondere omstandigheden niet in staat is geweest vakantie op te nemen. Van dat laatste is bijvoorbeeld sprake als de werkgever hem/haar geen gelegenheid heeft gegeven vakantie op te nemen. Van medische redenen is sprake als de werknemer geen re-integratieverplichtingen zijn opgelegd, bijvoorbeeld omdat hij/zij in een ziekenhuis is opgenomen. Werkgever en werknemer kunnen overigens in onderling overleg besluiten de termijn te verlengen.

Voorbeeld:
Werknemer heeft in 2019 recht op 20 wettelijke vakantiedagen. Wanneer vervallen deze dagen?
De 20 wettelijke vakantiedagen vervallen op 1 juli 2020.

Bovenwettelijke vakantiedagen
Vanaf 2012 blijft voor bovenwettelijke vakantiedagen een verjaringstermijn van vijf jaar gelden (met betrekking tot de bovenwettelijke vakantiedagen verandert er dus niets). Met andere woorden, deze dagen verjaren na vijf jaar na het einde van het kalenderjaar waarin de dagen opgebouwd werden.

Voorbeeld:
Werknemer heeft in 2019 recht op vijf bovenwettelijke vakantiedagen. Wanneer verjaren deze dagen?
De vijf bovenwettelijke vakantiedagen verjaren op 1 januari 2026.

Geen terugwerkende kracht
De vakantiewetgeving vanad 1 januari 2012 heeft geen terugwerkende kracht. Dat betekent dat de oude afspraken en vakantieregelingen blijven gelden voor verlofdagen die zijn opgebouwd tot en met 31 december 2011.

Voorbeeld:
Een werknemer neemt op 1 januari 2012 vier vakantiedagen mee uit 2011. Wanneer vervallen deze dagen?
De vier vakantiedagen (tot en met 31 december 2011 opgebouwd) die verjaren op 1 januari 2017.

Verlofadministratie
De werkgever dient zorg te dragen voor een deugdelijke administratie, waaruit voor de werknemer duidelijk blijkt wat zijn opgebouwde rechten zijn van zowel wettelijke- als bovenwettelijke vakantieuren.

Wet Arbeidsmarkt in Balans

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking getreden. Deze wet geeft nieuwe regels voor arbeidscontracten en ontslag.

Het kabinet wilde een nieuwe balans creëren tussen baanzekerheid en kansen op de arbeidsmarkt. Enerzijds moest het voor werkgevers aantrekkelijker en minder risicovol worden om werknemers in vaste dienst te nemen. Anderzijds moest er voor werknemers met een flexibel contract meer perspectief op zekerheid ontstaan.

Hiernaast treft u Infoblad Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) verzorgd door MKB-Nederland en VNO-NCW, waarin ingegaan wordt op de details van deze wet.